《奈飛文化手冊》經典語錄

偉大的團隊是這樣的團隊:其中的每一位成員都知道自己要前往何方,並願意為此付出任何努力。建立偉大的團隊不需要靠激勵、程式和福利待遇,靠的是招聘成年人,渴望接受挑戰的成年人,然後,清晰而持續地與他們溝通他們面對的挑戰是什麼。

推動業務增長的傳統方法就是增加人員、 擴大規模,同時實行更加固定的預算目標和限制措施。 但是,我在那些快速增長併成功壯大的企業身上獲得的經驗卻是:儘可能簡潔的工作流程和強大的紀律文化遠比發展速度更重要。

對於今天職場人士的最佳建議就是：保持靈活，不斷學習新技能，不斷考慮新機會，經常接受新挑戰，這樣可以保持工作的新鮮感和延展*。

我們第一個重要的發現就是留下的人都是高績效的,這就告訴我們:你能夠為員工做的最好的事情,就是隻招聘那些高績效的員工來和他們一起工作。這可遠比桌上足球、免費壽司、一大筆簽約獎金或者股票期權更有吸引力。 優秀的同事、清晰的目標和明確的成果,這些因素在一起將成為一個強大的組合。

我非常推崇目標,但是,為實現目標而採用的常規管理辦法都錯得離譜。通常,我們制訂的時間框架和為帶領團隊及*結果而設定的複雜機構,只會讓目標實現起來更困難。

商業領域最有價值的洞見之一,就是禮貌而誠實地告訴員工真相併非一件殘忍之事。事實上,開誠佈公地告訴員工他們需要聽取的意見, 是獲得他們的信任和理解的唯一途徑

我們都特別喜歡搞A/B測試,這是一種非常嚴苛的實驗,而且我們會公開討論哪些東西對產品有用。在產品開發中,如果有沒用的東西,我們就把它去掉。 隨後我意識到,我們可以用同樣的原則來管人。

在問答環節,有工程師問泰德:“為什麼視窗期會是這樣?看起來挺蠢的。”泰德一下子被問住了。他意識到,儘管這就是業內的常規做法,但他真不知道原因是什麼。所以他坦然答道:“我不知道。”

告訴員工,他們可以在自己認為適當的時候休假, 只需要和他們的經理商量即可。 你猜後來發生了什麼? 大家會在夏天休一兩週假,有時候會在節假日休假,偶爾還會休幾天假去看孩子的球賽,就跟沒取消這項制度之前一樣。 相信員工會對自己的時間負責,是我們把權力交回給員工所採取的早期措施之一。

管理者的本職工作是建立偉大的團隊，按時完成那些讓人覺得不可思議的工作。只有這一項工作是管理應該做的。

將他們區別對待的想法是完全錯誤的。我無法忍受“千禧一代”這個詞兒,我周圍的朋友也很痛恨這個標籤。 我們應該把他們看作處於職業生涯早期的一群人。沒錯,我們應該教給他們更多東西,但真正應該教給他們的更多的是商業運作的原理。