趙偉經典語錄
經典語錄
一個合格的團隊帶頭人,他應該具備哪些素質呢? 我認爲:作爲團隊經理,他首先要懂管理。而且管理者不但要懂得管理這門學科,還要熟悉自己的直接下屬正在做的工作。/其次,團隊帶頭人一定要具備很強的溝通能力和好的溝通方法。他們需要頭腦靈活,思維敏捷,知識面寬廣,考慮問題比較全面,也必須技術精湛,業務能力出衆,能夠讓手下服氣。/最後作爲團隊的老大,他還要能定期管理及跟蹤任務,有很好的進度管理觀念,使得團隊的業務穩定增長,按時保質地完成。
沒有溝通,就沒有對於決策和命令的理解。首先,有一個SMART原則:(1)執行的目標必須具體(Specific);(2)執行目標必須可以衡量(Measurable);(3)執行目標必須可以實現(Attainable);(4)執行目標必須和其他的目標有相關*(Relevant);(5)執行目標必須具有明確的截止期限,而不是無限期(Time—based)。
建立團隊的工作日記,實質上是一種對於工作的及時總結、反饋、糾錯和進步,對於執行的監督非常重要。一個人在生活中經常寫日誌並形成習慣,你會發現自己的過去、現在都歷歷在目,思想有據可查;工作日誌對於團隊的工作來講,作用自然就不言而喻了。 我在第一家公司入職時,就養成了給自已寫日誌的習慣。那時,我經常能夠透過日誌發現和記下工作中存在的問題。問題記下來,這是第一方面,關鍵是如何改進。
任何一名合格的管理者,他都會喜歡那些既忠誠又能獨當一面的人才,所以對於員工來說,只要你可以做到這兩條,就可以再任何團隊中找到你的位置。
考察一個人的業績,不僅要看他的能力,而且要看潛力,還要將他放到人才矩陣中考慮他所處的位置,而且要考慮到他的工作環境,評價不能過於簡單
有的時候,上司的信心來自於你自信的表現,不管是在開會的時候還是在 向上司闡述自己觀點的時候,只有對自己的觀點表現出充分的自信,才能讓老闆相 信並支援你的觀點
需要注意的是,這種控制並非自上而下的硬*強制力量,靠你大吼大叫或籤個字就實現的,而是軟*內化的控制結果;由控制員工的具體行爲轉爲去控制他們的頭腦和意識;從控制員工的短期行爲,變爲對他們的價值觀和長期工作目標的掌控。所以,這種控制更爲持久,也更容易深入他內心,獲得長久的效果
團隊文化在本質上就像一隻手,它看不見,不是明文規定的規章制度,而是實際發生的獎懲機制,這兩者有很大的不同。
淘汰並不意味着就將這名員工踢出公司,而是可以視他的能力和工作特點,爲他安排新的工作,協助他發揮最大的優勢。
承認不公平的一個好處就是,它能激勵我們去盡己所能,而不再一味地自我感傷,抱怨團隊的回報不公。生活的使命並不是讓每一件事情都變得完美,而是幫助和激勵你完成對生活的挑戰。
職場確實容易讓人迷茫。職場這個地方,現實、殘酷、競爭激烈。在這種地方,在激烈的競爭狀態下,人們很容易就會迷失自我,忘記自己是誰,忘記自己在職場中努力奮鬥的真正目的。這樣一來,奮鬥的目的變成了奮鬥本身,人們也就迷失了前進的方向。如果你注意觀察周圍,你會發現,其實迷失在職場中的人比比皆是,很多人就在你的身邊。
職場還有另一個特*,就是它特別像一個看不見的金字塔。想想看,一般來說一家公司老闆只有一個,經理會有幾個,主管會有幾十個,而普通員工則有幾百幾千個。如果是中石化、沃爾瑪這樣的超大型企業,上面的數字也許再乘以幾百,但無論企業的規模如何,這個金字塔式的結構卻是永遠不會變的。 所以,職場就像是一場錦標賽,我們每前進一步,都要面臨更強的競爭對手,而且越往前走,名額越少,難度越大。在職場中,能夠走得很遠,遠到稱得上是成功的只有很少一部分人,其他人永遠只能是“平庸的大多數”你想,如果你仍然內心迷茫,仍然在渾渾噩噩地混跡職場,你有可能贏得這場錦標賽,爬到金字塔的上層嗎?如果你仍然渾渾噩噩,那麼你進入職場的目的又是什麼呢?
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久石讓,1950年12月6日出生於日本中野市,日本音樂人、作曲家、鋼琴家。畢業於日本國立音樂大學 。1992年,久石讓憑藉《那年夏天寧靜的海》獲得第十五屆日本電影金像獎最優秀音樂獎。1999年,由久石讓配樂的《幽靈公主》獲得第17屆JASRAC獎銅獎。2001年,久石讓爲《千...